Uncategorized

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Zelfkennis, zelfwaardering & zelfvertrouwen

“Zelfkennis is het vermogen om de eigen denkwijze, de mogelijkheden en de onmogelijkheden van de eigen geest en van het eigen lichaam te kunnen inschatten en daar rationele conclusies uit te trekken.” Het wordt ook wel ‘intra-persoonlijke intelligentie’ genoemd.zelfkennis

 

“Ken u zelve…” wist de Griekse filosoof Socrates vroegtijdig te benoemen. Met de jaren komen we erachter dat we kwaliteiten bezitten en aandachtspunten onder ogen moeten zien, oftewel zelfkennis. We hebben ons eigen gedrag en communicatiestijl en deze ontwikkelt zich vanaf onze geboorte. De levensjaren die we mogen beleven, brengen “significant emotionele events” (SEE) met zich mee. Dit zijn zaken die een tijdelijke of permanente invloed kunnen hebben op jouw gedrag en communicatiestijl. Enkele SEE’s zijn: geboorte, sterfte, verliefdheid, afscheid, samenwonen, een nieuwe baan, ontslag, faillissement, enz. Hoe ga jij ermee om op het moment dat het je overkomt?

“Zelfkennis brengt zelfwaardering met zich mee. Je gaat steeds meer jezelf waarderen (of niet) voor de dingen die je doet en waar je bepaalde energie uithaalt.” Wat is jouw perceptie en de perceptie van anderen? Zelfwaardering wordt namelijk gevoed door jezelf en de ervaringen die je meemaakt in jouw naaste omgeving.

Gebrek aan zelfwaardering: wat zijn de oorzaken?

Het is belangrijk om iemand te leren kennen en de historie te evalueren, maar gebrek aan zelfwaardering kan tal van oorzaken hebben zoals:

  • Je werd vroeger altijd met anderen vergeleken die uitblonken in iets wat je minder goed kon of wat minder sterk bij jou ontwikkeld was
  • Er werden (te) hoge prestaties van je verwacht, je moest voortdurend op de tenen lopen
  • Je kon moeilijk meekomen in het sociale verkeer op school en had weinig aansluiting bij leeftijdsgenoten

zelfwaardering

 

  • Het kan ook andersom: je was veel verder dan medeleerlingen waardoor je de aansluiting bij anderen mistte maar dat begreep je op dat moment niet en dat werd door anderen ook niet begrepen
  • Je was anders dan de rest van de leerlingen op school: je dacht anders, beleefde de dingen anders en je werd als zonderling persoon bekeken
  • Je werd geplaagd of gepest
  • Je zat op de verkeerde school en het onderwijs sloot niet aan bij jouw leermogelijkheden
  • Je was op school al een gevoelsmens en je hield heel sterk rekening met wat anderen van je vonden
  • Je werkt onder jouw niveau of boven jouw niveau
  • Je hebt onvoldoende zicht op eigen kwaliteiten of vaardigheden
  • Je leeft / woont in een thuissituatie waarin je weinig waardering ontvangt of waarbij je voortdurend kritiek krijgt van anderen
  • Je wordt weinig gewaardeerd op je werk

 

Mensen met (te) weinig zelfwaardering hebben vaak een paar overeenkomsten:

  • Ze vergelijken zichzelf vaak met anderen (die ze beter vinden dan ze zelf zijn)
  • Ze laten de eigenwaarde afhangen van hun prestaties oftewel: ze putten eigenwaarde uit wat ze doen en niet uit wie ze als mens zijn
  • Ze leggen de lat soms te hoog voor zichzelf
  • Ze halen zichzelf vaak onderuit

 

“Zelfvertrouwen is het gevoel dat je niemand anders nodig hebt om te bereiken wat je wilt.” Dit stadium bereik je door de andere twee stadia te hebben doorlopen, zelfkennis en zelfwaardering en bespreekbaar te maken met je omgeving. Het is belangrijk om mensen om je heen te hebben die zelfvertrouweninteger zijn en een goede gecertificeerde beargumentatie kunnen geven over de feedback die je ontvangt. Je kunt ook gebruikmaken van een gedragsprofiel, waar jouw natuurlijke- en gewenste stijl naar voren komt, in combinatie met normen & waarden en interesses. De waarheidsgetrouwheid van het profiel van Q4 Profiles is rond de 90% en geeft een heel goed beeld van jezelf. Wil je meer weten?  Maak dan een profiel en krijgt een debriefing op maat!

 

 

q4profiles-grid

Soeredj Monorath is eigenaar van HumanHabits, ontwikkelaar van het Team Cohesion System, tevens gecertificeerd DISC trainer en Coach op het gebied van werving & selectie, teambuilding, situationeel leiderschap, sales en sport coaching. Reacties kun je sturen naar: soeredj@humanhabits.com.

www.humanhabits.com

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Waarom zou je een coach inschakelen?

Coaching is van deze tijd en zeker voor iedereen die er behoefte aan heeft. Jezelf beter willen leren kennen, is een eerste stap om leiderschap in jouw functioneren te laten ontwikkelen. In deze tijd van stress, is het heel normaal voor (werkende) mensen om professionele hulp in te roepen. De 5 belangrijkste zaken waar de dertiger van deze tijd mee te maken heeft, zijn:

  1. Relatie
  2. Kinderen
  3. Ouders
  4. Werk
  5. Woonomgeving

Zijn deze zaken dusdanig van een stressniveau, dan heeft het een significante invloed op eenieder zijn of haar gezondheid. Vaak wordt aangegeven dat men geen aansluiting vindt op het werk om dit te kunnen bespreken en is professionele hulp een belangrijke stap.

thumps-up

Voor er coachgesprekken plaatsvinden, is het belangrijk dat er een klik is tussen de coach en de zogeheten coachee. Er moet wederzijds vertrouwen zijn, anders gaat het niet werken. Tijdens het eerste kennismakingsgesprek, is het belangrijk dat de coach uitlegt wat zijn werkwijze is. Daarna stellen coach en coachee samen de doelstellingen vast. Wat is de coachvraag? Wat wil de coachee bereiken? Dat wordt vastgelegd in een coaching overeenkomst. Zo ook het aantal keer dat er in bepaalde periode afspraken zijn. Afspraken hoeven niet persé op kantoor plaats te vinden, het kan overal, zoals een strand- of boswandeling, een workout, een diner. De mogelijkheden dienen te passen bij de coachee en de coach dient met de beste oplossingen te komen.

Tijdens de gesprekken is het aan de coachee om te bepalen wat er wordt besproken. Het is de rol van de coach om de onderwerpen te koppelen aan de coaching doelstellingen. Bij alle methoden is het allerbelangrijkste dat de coachee zelf tot het inzicht komt. Dat is meteen ook het moeilijkste aspect van ons vak: niet de oplossing aandragen voor de coachee, maar zelf laten ontdekken. HumanHabits biedt hulp op basis van “Socratisch Coachen”.

HumanHabits hanteert een ethische gedragscode in coaching: “Behandel mensen zoals zij behandeld willen worden.”

  • Respect
  • Integriteit
  • Verantwoordelijkheid
  • Professionaliteit

De coachee zal altijd zelf de beslissing moeten nemen wat belangrijk is in zowel zijn privé – als in zijn professioneel bestaan. De coachee zal zelf beslissingen nemen en ook het besef hebben dat hij zelf verantwoordelijk is voor deze keuzes. Niet de coach, maar de coachee is altijd aanspreekbaar voor eigen handelen. Door gelijkwaardigheid bij coachee en coach en hun beide uniciteit, kunnen vele mogelijkheden aansluiten in het coachtraject. De coachee is altijd degene die prioriteit geniet bij het stellen van doelen en het gebruiken van middelen, de coach is de adviseur in deze.

Belangrijk in een coachtraject is om een coachee inzicht te geven, door deze stappen te doorlopen:

  1. Zelfkennis
  2. Zelfwaardering
  3. Zelfvertrouwen

Professionele Coaching heeft vele voordelen: het biedt andere perspectieven op persoonlijke uitdagingen, het helpt bij het ontwikkelen van besluitvorming vaardigheden, het versterkt de interpersoonlijke effectiviteit, en het vergroot het vertrouwen. En, de lijst eindigt hier niet. Diegene die gecoachte worden verbeteren hun productiviteit, tevredenheid over hun “work-life balance” en verwerven inzicht in relevante doelen.

Wil je meer weten? Neem dan contact op met HumanHabits, www.humanhabits.com.

Soeredj Monorath

Coach

 

HumanHabits legt de basis middels de volgende werkwijze:

  • Kennismaking en inventarisatie (kosteloos)
  • Het invullen van een online vragenlijst Q4 Profiles, investering hiervoor is €550,00 ex BTW
  • Het debriefen van jouw profiel; gedrag, waarden en interesses
  • Het inplannen van 5 tot 10 sessies in de agenda
  • Periode 3 tot 6 maanden
  • Investering per sessie is €500,00 ex BTW
    • Alle sessie zijn inclusief voorbereiding en evaluatie
    • Alle sessies zijn exclusief reiskosten en BTW
    • Facturatie geschied per maand
by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Google ontdekt wat een team het meest effectief maakt.

Wat maakt een team effectief? Wat maakt dat een team gaat vliegen? Dat alles klopt en als vanzelf gaat. Dat je met elkaar boven verwachting presteert en bergen kunt verzetten.

Google’s People Operations heeft 2 jaar lang zeer grondig onderzoek gedaan om deze vraag te beantwoorden ( +200 interviews, +250 attributen binnen +180 Google teams).

Google was er vrij zeker dat hun perfecte team bestond uit een mix van de beste mensen uit verschillende vakgebieden. Ze hadden het volledig mis. Welke personen er in een team zitten doet er veel minder toe, dan de manier waarop teamleden met elkaar omgaan. Hoe zij hun werk structureren en of ze het gevoel hebben dat hun persoonlijke bijdrage er werkelijk toe doet.

Het Google onderzoeksteam is erachter gekomen dat er vijf belangrijke dynamieken zijn die succesvolle teams onderscheiden van andere teams:

  1. Psychologische veiligheid: Durven we risico’s te nemen binnen ons team, zonder dat we ons onveilig of vernederd voelen?
  2. Betrouwbaarheid: Kunnen we op elkaar rekenen dat we dingen op tijd en met een hoge kwaliteit qua werk doen?
  3. Structuur en duidelijkheid: Zijn doelen, rollen en uitvoeringsplannen in ons team duidelijk?
  4. Betekenis van het werk: Werken we aan iets dat persoonlijk belangrijk voor ons is?
  5. Impact van het werk: Geloven we echt dat het werk dat we doen er toe doet?

Als de vijf bovenstaande dynamieken al binnen jouw team toegepast worden, gefeliciteerd, je werkt binnen een team dat effectief presteert. Zo niet, lees dan verder wat jij samen met je teamgenoten kan doen om daar wel te komen.

Van de bovenstaande 5 punten is psychologische veiligheid veruit het belangrijkste element om als team effectief te kunnen presteren. De Google onderzoekers concludeerde dat wat een ‘goed’ team onderscheidt van een disfunctionele team,  te maken heeft met hoe teamgenoten elkaar behandelen. Met andere woorden ‘de juiste normen’, zou de collectieve intelligentie van een groep verhogen, terwijl de ‘verkeerde normen’ een team kan verlammen, zelfs als iedereen individueel binnen het team zeer helder en oprecht is.

Groepsnormen zijn de tradities, gedragsnormen en ongeschreven regels die bepalen hoe we functioneren, wanneer we samen zijn als een groep. Groepsnormen spelen in op ons ‘persoonlijke geweten’. Dit geweten werkt bewust en bindt ons aan onze familie, een groep, het volk, de organisatie en collega’s. Dit geweten ‘weet’ haarfijn wanneer we het risico lopen om buiten de groep te vallen, als we niet voldoen aan deze groepsnormen.

Het mechanisme waarmee dit werkt is ‘schuld’ en ‘onschuld’. Het kan dus zijn dat we ons ‘onschuldig’ voelen binnen een team omdat we ‘voldoen’ aan de groepsnorm maar dat dit tegelijkertijd wel bijdraagt aan een psychologische onveilige situatie en daarmee aan een slecht presterend team.

 Holding space

Na het lezen van dit onderzoek moest ik meteen denken aan de werkhouding die je als facilitator bij het toepassen van Theory U of bij familie- en organisatie opstellingen inzet. Hierbij maak je gebruik van wat een ‘Holding space’ heet.

Het gaat  over:  houding, een ’andere manier’ van communiceren en handelen.

Holding space is als een “container”, ofwel de psychologische of spirituele ruimte waarin een team werkt. Het is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de teamleden om deze psychologische ruimte te co-creëren en open te houden, zodat de kennis, het leren, de energie, de ideeën, de perspectieven, de spanningen, de waardering, vrij kan stromen zonder angst op afkeuring en/of vernedering.

Kenmerken van een holding space

Als we ruimte maken voor anderen, bewust een stap opzij doen en niet alleen ons hoofd maar ook ons gevoel gebruiken, bied je elkaar steun, en ben je vanzelf beter in staat om oordelen en controle los te laten. Als je op deze manier samenwerkt, gun je de ander zijn eigen intuïtie en wijsheid. In zo’n ruimte gaat het over:

  • Mensen toestemming geven op hun eigen intuïtie en wijsheid te vertrouwen
  • Mensen de exacte informatie geven die ze kunnen verwerken
  • Mensen in hun kracht laten
  • Je eigen ego opzij zetten (erbuiten houden)
  • Zorgen voor veiligheid zodat het ‘ veilig voelt’ om binnen een groep fouten te maken
  • Van jezelf een ‘container’ maken waarbinnen alles en iedereen kan en mag zijn (angst, vertrouwen, wanhoop, geloof etc)
  • Instemmen dat iedereen binnen het team andere beslissingen kan nemen dan dat jezelf zou doen

Holding space is niet iets dat exclusief is. Het is iets dat wij allemaal voor elkaar kunnen doen – voor onze partners, kinderen, vrienden en collega’s binnen werk waarmee we intensief samenwerken. Ik geloof niet in hokjes denken ‘werk’ en ‘privé’. Om volledig jezelf en compleet te zijn ben je altijd en overall dat wat je bent. Als je bepaalde delen (gevoel, kwetsbaarheid, creativiteit, visie etc.) van jezelf bewust in de ijskast zet omdat je op je werk bent, geef je onbewust de boodschap aan andere ‘bij mij kan je niet volledig jezelf zijn’. Hiermee draag je onbewust bij aan een psychologische onveilige werkomgeving. Alleen als we onszelf toestaan om bovengenoemde punten te leren en te leven kunnen we bijdrage aan een holding space binnen je eigen team, en vergroot je daarmee de kans een high performing team te creëren.

Robert Tellier

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

(Strategie * Uitvoering) * Vertrouwen = Optimaal Resultaat

Het is nu wel duidelijk dat de verschillende branches en markten moeten schakelen in hun wijze van ondernemen. Als we gaan kijken naar de cijfers van de huidige economie, dan is het schrikbarend dat wij met z’n allen zolang stil hebben gezeten. En wat is dan jammer? De grote organisaties, die subsidies vragen van de overheid, die gaan zonder slag of stoot gewoon verder met hetgeen ze al voor de crisis deden: weinig… Ze verdelen ook nog hun binnengehaalde “buit” door bonussen uit te delen voor het slechte ondernemen van hun personeelsleden. Het midden- en kleinbedrijf, daar liggen geen pijnpunten, maar open wonden. En als je al deze jaren nog niets hebt geïnvesteerd in je personeel of communicatie, dan mag je de “rode lantaarn” gaan dragen, zoals Kenny van Hummel deed in de Tour de France 2009. Je hebt waarschijnlijk ook gezien op welke wijze hij is uitgevallen…

Wij denken met z’n allen dat we de crisis inmiddels hebben overwonnen, maar het ergste moet nog komen, dat heet ‘herstel’. Mijn dierbare vriend en zakenrelatie Sanjay Vishwakarma is gespecialiseerd in Vedische Wetenschappen en kan ons laten zien uit de berekeningen van de Astrologische hoek, hoe de stand van zaken is en wat wij nog mogen verwachten in de nabije toekomst. Tja, het wordt overleven voor de meeste onder ons. We hebben nog een keuze. De vraag moet zijn: “Welke keuze ga jij maken?”

Ons adagium voor de juiste keuze is; (Strategie * Uitvoering) * Vertrouwen = Optimaal Resultaat. Nu is het tijd om te gaan ondernemen, doe je het nu niet en investeer je niet in jouw personeel, dan zal de communicatie en sfeer zienderogen afnemen. Strategie wordt bepaald door de mensen die het moeten uitvoeren. Als je deze collega’s er niet bij betrekt, dan zal de uitvoering gaan zoals men dat naar beste weten zal invullen. Nu is het dus belangrijk dat de communicatie naar behoren wordt ingericht, maar dat betekent dat de personeelsleden elkaar moeten kennen. En met personeelsleden wordt bedoeld: directie, management en collega’s.

Velen hebben dan de vraag: “Hoe moeten we de communicatie verbeteren?” Zorg dat je weet wie jezelf bent, waar je sterke vaardigheden liggen, maar ook je aandachtspunten. Q4 Profiles gebruikt hiervoor de gedragsanalyses voor alle collega’s. Wat is er nu mooier, als iedereen weet wat de andere leuk vindt en/of niet? Als je dan ook nog inzage krijgt over elkaar in meerdere trainingen, zoals Teamcommunicatie, dan zul je zien dat de vaardigheden van de onderneming gaan groeien!

Zorg er ook voor dat je weet wat de gezamenlijke doelstellingen zijn van de organisatie. Als de doelstellingen en taken duidelijk zijn en je weet al uit de eerste stap wie de mensen zijn, dan kun je de organisatie optimaal gaan inrichten om de juiste resultaten te behalen. Er zijn meerdere managementboeken geschreven en we weten dat iedereen er wel een paar heeft gelezen, maar uiteindelijk gaat het om de uitvoering van deze gelezen zinsneden…: “Tears will get you sympathy, sweat will get you change” predikte Jesse Jackson in een ver verleden …

Voor je de solvabiliteit kunt bepalen, zul je de investering moeten doen om de financiële feiten juist te benoemen voor korte en lange termijn. Een gezonde organisatie is ingericht op de solvabiliteit, het lange termijn denken en niet ad hoc de beslissing nemen. Er is niets moeilijker dan de focus houden op de dingen die je doet. Jarenlange ervaringen steeds aanpassen om te verbeteren, dat is wat de markt dient te ondernemen op dit moment.

Q4 Profiles heeft een inventarisatie ontwikkeld die snel inzichtelijk maakt, waar jouw organisatie op dit moment staat in de processen:

1. Communicatie (= mensen)

2. Organisatie (= taken)

3. Solvabiliteit (= financieel)

“Ja, maar …, dit kost geld.” Natuurlijk idioot, natuurlijk dien je te investeren in jezelf, jouw team en organisatie. Hoe ben je anders terecht gekomen waar je nu bent? Je hebt ongetwijfeld heel veel goede zaken gedaan en daarvoor mijn complimenten. En het grootste gedeelte kwam je aanwaaien in de historie van de jaren voorafgaande de crisis. Maar, wat heb je geïnvesteerd in communicatie, organisatie en solvabiliteit? En waarom loop je nu met die “rode lantaarn” in je handen?

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Smile…, you’re on Stage

Op privévlak hebben wij de taken eerlijk verdeeld. Eén van de taken van mijn betere helft, zoals die van vele moeders, is het halen van de boodschappen. Een paar keer per week gaat zij samen met onze zoon Miley, die inmiddels 3 jaar is, boodschappen doen in de ‘buurtsuper’. Nu moet je weten dat Miley, overal waar mensen zijn, het fantastisch vindt, zo dus ook boodschappen doen. Tegen iedereen die in zijn zichtsveld komt roept hij heel enthousiast, met een stralende glimlach van oor tot oor, ‘Haaaiiii…’, en wacht vervolgens vol blije spanning op een reactie van degene die hij ‘aansprak’. Bij het uitblijven daarvan herhaalt hij zijn groet met een zo mogelijk nog aantrekkelijkere glimlach en wacht wederom op een reactie. Dit gaat door tot dat hij zijn zin krijgt en ‘een gesprek op niveau kan voeren’ met de persoon in kwestie. Je kunt je voorstellen dat het doen van de boodschappen tegenwoordig gemiddeld een keer zolang duurt als voordat mijn partner mamma werd, maar dat even terzijde.

Het valt me telkens weer op dat Miley van iedereen een reactie terugkrijgt. Zelfs van degene, die met een norse uitdrukking op het gezicht probeert het contact met mensen, (en dus ook met een dreumes) probeert te ontwijken, ontvangt hij een groet en een glimlach. Ook de caissières, die vaak niet verder komen dan de verplichte zinnen opdreunen met een uitdrukkingsloze blik, , ontdooien als Linda met Miley bij de kassa staat. Hij voert altijd een ‘geanimeerd gesprekje’ met hen, terwijl Linda de boodschappen inpakt en afrekent. Dit is natuurlijk een leuke anekdote, maar het lijkt echter de omgekeerde wereld te zijn. Zou het eigenlijk niet zo moeten zijn, dat de klant bediend zou moeten worden met een glimlach? Per slot van rekening komt de klant daar geld uitgeven. Nu wordt het personeelslid door ‘een klant’ met een glimlach bediend, terwijl het personeelslid geld krijgt… Rare wereld hè?

Nu weet ik wel dat een dreumes een zeer hoog ‘schattigheidgehalte’ heeft, en zeker eentje die altijd lacht en iedereen, zonder uitzonderingen, op zijn manier aanspreekt. Toch durf ik te beweren dat een dreumes zonder glimlach en open uitstraling, net zo weinig persoonlijk contact genereert als een volwassene zonder glimlach. Het omgekeerde geldt net zo goed. Ook een volwassene met een glimlach en open uitstraling maakt makkelijker contact met mensen.

Als je dit vertaalt naar het DISC model is het eigenlijk niet zo opmerkelijk. De type mensen die van nature makkelijk contact maken met mensen, zijn ook vaak degene met een open uitstraling en die geen moeite hoeven te doen om een glimlach ‘op te zetten’, oftewel de I type mensen. De Invloedrijke type is extravert, enthousiast, optimistisch en krijgt energie van andere mensen. Deze persoon vindt het leuk om met mensen te werken, en kiest derhalve bewust voor een baan waarmee er veel contact met anderen is

In diverse branches werken uiteraard ook mensen met andere gedragstypes. Mensen met overwegend het Dominante gedragstype in zich, hebben van nature een neutrale, norse gezichtsuitdrukking. De overwegend introverte mensen, de Stabiele en de Conformerende types tonen weinig emotie, en nemen minder initiatief tot primaire communicatie. De Stabiele type heeft vaak een neutrale uitdrukking, terwijl een Conformerende type zelfs koel en afstandelijk kan overkomen. (Voor de goede orde meld ik je dat ieder persoon alle vier de gedragingen in zich heeft waarbij er combinaties van (overwegend aanwezige) één, twee of drie types waarneembaar zijn bij normaal gedrag. Je bent bijvoorbeeld een ID, of een SI, of een DI of een SCD type. Het voert te ver om in dit stuk hier dieper op in te gaan.)

Heb jij vaak een glimlach op je gezicht? Kijk eens naar jezelf in de spiegel, film je eigen presentatie eens, of vraag het gewoon eens aan jouw collega’s en klanten. Wellicht ben je verrast door de uitkomst. In een mensen business, betalen mensen ervoor om hun tijd bij jou, of jouw werkgever door te kunnen brengen. Ze betalen voor een service en daaraan gekoppelde klantvriendelijkheid waarbij zij als vanzelfsprekend mogen verwachten om behandeld, of zelfs entertaint, te worden met persoonlijke aandacht en een glimlach. Als jij moeite moet doen om die glimlach op te zetten, heb je simpelweg pech. Je hebt er immers zelf voor gekozen om met mensen te werken in een service en dienstverlenende branche. Deze mensen, die betalen voor oprechte en persoonlijke aandacht, hebben er geen boodschap aan dat jij privéproblemen hebt, met je verkeerde been uit bed bent gestapt, of een norse uitdrukking hebt. Je hebt de verplichting om je professioneel, vriendelijk en servicegericht te gedragen. Je zou het echter niet als verplichting moeten zien, je zult merken dat je met een glimlach vaak veel meer bereikt. En zo ook makkelijker!

Het volgende is mij altijd bijgebleven en wil ik jullie in dit licht niet onthouden: zoals wellicht enkele van jullie weten, heb ik in het verleden jaren bij Holland Casino gewerkt als croupier. Ook hier werk je met mensen en dien je hen te entertainen. Voor aanvang van mijn dienst kleedde ik me om in de kleedkamer op het werk. In smoking verliet ik de kleedruimte om naar de speelzaal te begeven. Bovenaan de trap, die leidde naar de speelzaal, hing een grote spiegel met daarop de volgende tekst: SMILE…, YOU’RE ON STAGE!

Soeredj Monorath

Q4 Profiles

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Een compliment is goud waard!

Hoe vaak geef jij als manager of ondernemer complimenten aan je collega’s? Met het geven van complimenten op de juiste manier (oprecht, welgemeend en rekening houdend met het type persoon), geef je een werknemer persoonlijke aandacht en waardering. Je laat blijken dat je geïnteresseerd en opmerkzaam bent en draagt flink bij aan de motivatie van die persoon. Ik denk dat we allemaal, als we er bewust bij stil staan, wel het belang inzien van het geven van een compliment. Toch geven wij als leidinggevenden in de praktijk nog maar bar weinig complimenten.

Waarom geven we zo weinig complimenten?

Misschien ben je van mening dat teamleden gewoon hun werk goed moeten doen, zonder dat je ze daarvoor extra moet inspireren. Misschien ben je niet zo opmerkzaam, en heb je in de dagelijkse routine niet in de gaten dat een collega een compliment verdient vanwege zijn prestaties. Misschien ben je bang voor scheve gezichten als je de één wel een compliment geeft, maar de ander niet. Het kan ook komen door jouw eerlijkheid, omdat je vindt dat er simpelweg niet goed genoeg gepresteerd is. Je kunt je in deze afvragen of je wel reële verwachtingen hebt van het team. De belangrijkste reden waarom we geen complimenten geven is volgens mij omdat we te druk zijn. Iedereen is altijd ‘druk’ in het bedrijfsleven. Wellicht als je onderstaand stuk hebt gelezen, zal je inzien dat je tijd moet maken voor communicatie met je teamleden. Je zult je hopelijk realiseren dat het geven van complimenten een enorme positieve kracht geeft.

Chronische vermoeidheid als gevolg van gebrek aan complimenten

In diverse onderzoeken komt naar voren dat een groot percentage van de Nederlanders stress ervaart op het werk. Er worden getallen genoemd van zelfs 80%. De meest genoemde oorzaak van werkstress is hoge werkdruk, gevolgd door gebrek aan waardering. Wanneer waardering, of het ontvangen van complimenten uitblijft, kan dit leiden dit tot motivatiegebrek en tot langdurige vermoeidheid. Vermoeide mensen maken sneller fouten, en door hun vermoeidheid hebben zij ook minder interesse in het oplossen van deze gemaakte fouten. Bij het geven van een compliment wordt er volgens sommige specialisten dopamine in de hersenen van de ontvanger vrijgemaakt. Dit is een stofje (een neurotransmitter) dat mensen aanzet tot het nemen van actie. Bij gebrek aan actie bij werknemers kun je je voorstellen wat er gebeurt in jouw team…

Piramide van Maslow

Volgens de piramide van Maslow is erkenning en waardering één van de basisbehoeften van een mens:

1e behoefte: biologische of lichamelijke behoeften: voedsel, drinken, slaap;

2e behoefte: behoefte aan veiligheid en zekerheid: huisvesting, werk en relaties;

3e behoefte: behoefte aan sociaal contact: vriendschap en liefde; ergens bij horen;

4e behoefte: waardering en erkenning: behoefte aan zelfwaardering en zelfvertrouwen en behoefte aan waardering en erkenning door anderen;

5e behoefte: zelfontplooiing of zelfactualisatie: de behoefte om je persoonlijkheid en mentale groei te ontwikkelen; om te verworden tot wie je in aanleg al bent.

Volgens Maslow streeft ieder mens min of meer dezelfde behoefte na. Hij zegt dat je pas jezelf verder kunt ontplooien als aan alle behoeftes van de vorige niveaus is voldaan.

Als manager of ondernemer zien we allemaal graag dat onze collega’s door blijven groeien. Hiermee zal je team steeds beter worden en dus betere prestaties leveren. Met bovenstaande uiteenzetting wil ik de nadruk leggen op de invloed die jij daarop kunt uitoefenen. Het geven van complimenten, en de kracht daarvan, worden mijn volgens ons onderschat. Iedereen hunkert naar erkenning en dat is precies waarmee je met een compliment in voorziet.

Uit je waardering voor je collega’s

Ook al ziet een teamlid zelf dat hij zijn werk goed heeft gedaan, bijvoorbeeld doordat de gestelde targets zijn behaald, dan nog heeft hij het nodig om dat terug te horen in een bevestiging van zijn leidinggevende. Ook vanuit ons specialisme, gedrag en communicatie, weten we dat alle type mensen op zoek zijn naar een vorm van bevestiging, erkenning en waardering en dus een compliment. De ene persoon heeft vaker behoefte aan een compliment dan de ander, maar dat verandert niets aan het feit. Wees je er eveneens bewust van dat voor sommige mensen waardering en erkenning nog veel belangrijker is dan een goed salaris. Pas wanneer de waardering uit blijft wordt het salaris belangrijker.

Als voorbeeld gebruiken we dat; in de fitnessbranche veel mensen werken met een extravert-emotioneel gedragstype of een introvert-emotioneel gedragstype. Deze type personen hebben veel behoefte aan bevestiging, waardering en erkenning. Zij zullen opbloeien, wanneer je hun opmerkt en jouw waardering op een oprechte manier regelmatig uitspreekt. Zeker in deze tijd, waarin de werkdruk in de fitnessindustrie hoog is, en waar meer dan ooit verwacht wordt van de teamleden.

Denk er wel aan dat je niet telkens dezelfde complimenten geeft want dan verlies je aan geloofwaardigheid. Maar met deze opmerking trap ik wellicht een open deur in. Je kunt niet alleen alert zijn op het werk dat verzet wordt, maar ook bijvoorbeeld op hoe iemand eruit ziet of hoe je een bepaalde karaktereigenschap waardeert. Wissel verbale en non-verbale complimenten af, geef onverwacht eens een cadeautje of organiseer een lunch voor het hele team. Realiseer je telkens weer dat jij als manager of ondernemer niets zult bereiken zonder een zelfgemotiveerd en door jou geïnspireerd team! Het geven van een compliment kost niets, maar heeft een enorme positieve kracht.

 

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

DISC = Universal Language = Q4 Profiles

Het DISC-model is één van de 1.200 gedragsanalyses die er in de wereld in omloop zijn. Dan zijn er van dit model ook nog eens 50 varianten, maar één heeft een waarheidsgetrouwheid van 90% en dat is Q4 Profiles. En deze unieke variant, waar anderen uit zijn afgeleid, is beschikbaar in Nederlands en Engels, de vragenlijsten zijn al in het Nederlands, Engels, Spaanse, Duits, Frans en Amerikaans-Engels. De ontwikkelaars van dit model zijn uitgegaan van de theorie van de filosoof Jung en de ontwikkelaar van de leugendetector Marston. Het gaat hier om de introverte type, de extraverte type, de rationele type en de emotionele type. Je bent niet sec één type, maar hebt van alle type gedragingen wat in je. Het ene type gedrag is meer aanwezig dan de andere en dat bepaald welke typering jij bij je draagt als persoon. Dit model wordt ook wel ‘Universal Language’ genoemd.

Het DISC-model heeft 4 basis typen, de Dominantie Type, de Invloedrijke Type, de Stabiele Type en de Conformerende Type. Je hebt ook combinaties van deze typen, zo kom je op 4 of 16 of 64 of 128 of 256 typen. Je kunt de vermenigvuldiging verder vervolgen, maar laten we beginnen bij de 16 basis typen. Hoe meer combinaties je eigen kunt maken, hoe meer mensen je kunt herkennen en bedienen.

Als je dit zo leest, zou je denken: ‘Wat moet ik met deze informatie in mijn branche?’

In de Nederlandse Fitnesscentra is bijvoorbeeld gebleken dat klanten na verloop van tijd niet meer terugkomen. We zijn allemaal uniek als persoon en willen graag de aandacht en communicatie die wij als meest prettig ervaren, dus ook in het fitnesscentrum. Kunnen we ons personeel kwalijk nemen dat ze de klanten niet vast weten te houden? Het antwoord kan duidelijk zijn. Nee, we kunnen de managers, fitnessinstructeurs, groepsdocenten en bar- of balie medewerkers niets kwalijk nemen. Zij handelen naar beste weten voor hetgeen ze weten. In de verschillende opleidingen leer je per slot van rekening niet wie je klant is, hoe je deze kunt herkennen, hoe je deze kunt begeleiden zoals de persoon begeleid wilt worden en daarna vasthouden voor langere tijd. De technische competenties (hard skills) zijn duidelijk overgekomen, maar hoe nu verder? Soft skills zijn de oplossing.

De fitnessapparaten, kleedkamers, koffie en zelfs de lesmuziek is in alle fitnesscentra ongeveer hetzelfde. Waarom kiest de klant dan voor een specifiek fitnesscentrum? Waarom heeft het ene fitnesscentrum meer klanten dan de andere? Het antwoord van deze vragen ligt in de toepassing van de “Universal Language”. Als jij vanaf moment één de klant ontvangt en daarmee een goede band gaat opbouwen, dan zal deze klant het doorvertellen aan een ander. Mond tot mond reclame scoort nog steeds het beste.

Een ander goed voorbeeld is het verklaren waarom mensen komen trainen op bepaalde tijden in de fitnessruimte en tijdens de groepslessen. De instructeur die op dat moment de “gastheer of gastvrouw” is met het juiste en beste menscontact, die zal de grootste groep mensen aantrekken.

Het kunnen omgaan met alle type mensen, de zogenaamde softskills, is een talent wat te ontwikkelen is. Daarbij is het wel belangrijk dat je eerst weet welke type persoon jij bent. Het is namelijk zo dat je perceptie van jezelf niet hetzelfde hoeft te zijn als die de klant heeft van jou.

Basisgedrag (natuurlijk gedrag) is het werkelijke gedrag van een persoon, responsegedrag (gewenst gedrag) is het gedrag wat je vertoont wanneer je bij andere mensen bent of een rol aanneemt. Als je als personeelslid van een sportcentrum met het responsegedrag van de klant gaat werken, dan ben je met een onwerkelijke situatie bezig als dit responsegedrag verschilt met het basisgedrag. Het responsegedrag van je klant krijg je altijd te zien. Als je nu weet te achterhalen wat het basisgedrag is, dan kun je meteen op de juiste wijze aan de slag met je klant.

Q4 Profiles is op allerlei wijze te gebruiken in de fitnessindustrie en daarbuiten. Overal waar je werkt of omgaat met mensen is het toepasbaar om mensen snel te herkennen en vervolgens je communicatie op deze mensen af te stemmen. Als je op de juiste “golflengte” afstemt, zul je merken dat je eerder tot een consensus zult komen dan wanneer je allebei op een andere frequentie begeeft. Je hoeft je niet anders voor te doen, maar rekening te houden met de mensen om je heen. Dit zal je het succes brengen in communicatie met anderen.

Succes is geen toeval, succes is een keuze! Welke keuze maak jij?

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Behandel klanten zoals zij behandeld willen worden!

Ooit zei de “Golden Rule” dat je mensen moet behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden. De filosoof Confucius had, voor die periode, zeker gelijk. In het heden weten we beter, toch? Als jij en ik twee verschillende mensen zijn, jij introvert en ik extravert, en ik behandel jou als een extravert persoon, dan is de kans groot dat wij niet meteen “vriendjes” worden. In 1998 wisten enkele gedragsspecialisten, zoals Michael O’Conner, in de wereld de “Platinum Rule” te deponeren: “Behandel mensen zoals zij behandeld willen worden!”

In de Nederlandse Fitnesscentra is gebleken dat klanten na verloop van tijd niet meer terugkomen. We zijn allemaal uniek als persoon en willen graag de aandacht en communicatie die wij als meest prettig ervaren, dus ook in het fitnesscentrum. Kunnen we ons personeel kwalijk nemen dat ze de klanten niet vast weten te houden? Het antwoord kan duidelijk zijn. Nee, we kunnen de managers, fitnessinstructeurs, groepsdocenten en bar- of balie medewerkers niets kwalijk nemen. Zij handelen naar beste weten voor hetgeen ze weten. In de verschillende opleidingen leer je per slot van rekening niet wie je klant is, hoe je deze kunt herkennen, hoe je deze kunt begeleiden zoals de persoon begeleid wilt worden en daarna vasthouden voor langere tijd. De technische competenties (hard skills) zijn duidelijk overgekomen, maar hoe nu verder? Soft skills zijn de oplossing.

De fitnessapparaten, kleedkamers, koffie en zelfs de lesmuziek is in alle fitnesscentra ongeveer hetzelfde. Waarom kiest de klant dan voor een specifiek fitnesscentrum? Waarom heeft het ene fitnesscentrum meer klanten dan de andere? Het antwoord van deze vragen ligt in de toepassing van de Platinum Rule. Als jij vanaf moment één de klant ontvangt en daarmee een goede band gaat opbouwen, dan zal deze klant het doorvertellen aan een ander. Mond tot mond reclame scoort nog steeds het beste. Een ander goed voorbeeld is het verklaren waarom mensen komen trainen op bepaalde tijden in de fitnessruimte en tijdens de groepslessen. De instructeur die op dat moment de “gastheer of gastvrouw” is met het juiste en beste menscontact, die zal de grootste groep mensen aantrekken.

Het kunnen omgaan met alle type mensen, de zogenaamde softskills, is een talent wat te ontwikkelen is. Daarbij is het wel belangrijk dat je eerst weet welke type persoon jij bent. Het is namelijk zo dat je perceptie van jezelf niet hetzelfde hoeft te zijn als die de klant heeft van jou.Basisgedrag is het werkelijke gedrag van een persoon, responsegedrag is het gedrag wat je vertoont wanneer je bij andere mensen bent. Als je als instructeur met het responsegedrag van de klant gaat werken, dan ben je met een onwerkelijke situatie bezig als dit responsegedrag verschilt met het basisgedrag. Het responsegedrag van je klant krijg je altijd te zien. Als je nu weet te achterhalen wat het basisgedrag is, dan kun je meteen op de juiste wijze aan de slag met je klant.

“Weet jij wie de klant is?” Dit is een vraag die ik aan iedereen stel. Als je namelijk het antwoord positief kunt geven ben je al een heel eind op weg, als je het ook nog eens in 10 minuten kunt doen, ben je spekkoper. Je hoeft nu niet meer met aannames te werken, je kunt nu concreet en werkelijk met de klant omgaan. Dan kunnen we nu aan de slag om het retentiecijfer in de branche samen te vergroten. En met samen bedoel ik, baliemedewerkers, barmedewerkers, instructeurs, groepsdocenten, facilitaire medewerkers, salesmedewerkers en management.

Praktische tip: Heb je overeenkomsten met een klant en voel je een “klik”, dan heb je overeenkomsten in gedrag. Kan je een ander niet plaatsen, dan heb je gedragsverschillen. Beide klanten hebben aandacht nodig. De één op de manier die jezelf wenst en de ander op de tegenovergestelde of aangepaste manier.

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Mensen verschillen van elkaar

Gelukkig maar, anders zou het veel minder kleurrijk en dynamisch zijn in ons dagelijks leven. Met sommige mensen voelen we ons direct op ons gemak. Het klikt en met één woord begrijpen we elkaar. Met anderen is het juist alsof we op een verschillende golflengte met elkaar communiceren. We begrijpen elkaar simpelweg niet, omdat die ander zo anders denkt en doet dan wijzelf.

 

Het ingewikkelde van communicatie is dat we niet weten wat de ander denkt, voelt of bedoelt. We interpreteren andermans gedrag vanuit ons eigen perspectief met onze eigen behoeften en bedoelingen. We vullen in en dan ontstaat er ruis en miscommunicatie.

Verschillende typen mensen hebben verschillende manieren van doen en onderliggende behoeften. Als we daar inzicht in krijgen dan kunnen we elkaar beter begrijpen. We kunnen ons afstemmen op de behoeften van de ander en daarmee zal de relatie en communicatie met die ander harmonieuzer zijn.

Q4 Profiles beschrijft uw Persoonlijke Stijl, uw specifieke manier van doen. Uw Persoonlijke Stijl bepaalt in grote mate hoe u handelt en reageert in bepaalde situaties. Met dit inzicht kunt u zichzelf en anderen beter begrijpen en uw persoonlijke effectiviteit aanzienlijk vergroten.

by Soeredj Monorath Soeredj Monorath No Comments

Q4 Profiles – Persoonlijke Commerciële Profiel

Het Persoonlijke Commerciële Profiel is een toepassingsprofiel. In dit profiel krijgt u specifieke informatie over uw stijl in sales, in een commerciële omgeving. Om op commercieel gebied meer successen te boeken. We doelen hier niet alleen op verkopen van producten, maar ook op het ‘verkopen’ van kennis en adviesuren.

We staan stil bij de specifieke kwaliteiten en aandachtspunten van uw stijl op commercieel gebied. Hiervoor gebruiken wij het zes stappen model van een verkoopproces. Vervolgens krijgt u inzicht in hoe u de DISC stijl van de klant kan herkennen en welke basisbehoeften relevant zijn bij commercieel handelen. Dan is het de kunst om uw gedrag en communicatie af te stemmen op de DISC stijl van de klant. Met welke klant ervaart u juist een klik? Met welke klanten juist niet? Waar moet u op letten als u met iemand in gesprek gaat die op u lijkt of die heel verschillend van u is?

Commercieel succesvol zijn begint bij zelfinzicht, en inzicht in de klant. Zodat u weet waar u sterk in bent en waarin juist niet. Het DISC model geeft de mogelijkheid om de ander beter te begrijpen. Zodat u zich beter kunt inleven en daardoor effectiever zult worden op commercieel gebied.

Het proces van adviseren of verkopen is opgedeeld in zes stappen. Iedere stap vraagt om specifieke kwaliteiten. De grafiek geeft weer in welke mate u die specifieke kwaliteiten in huis heeft.

Uitleg stappen:

Stap 1: Voorbereiding

Doelstelling bepalen, klantinformatie verzamelen, agenda vaststellen, mogelijke scenario’s uitdenken

Stap 2: Contact leggen

Inleven in de ander, luisteren, empathie laten zien

Stap 3: Verkenning

Onderzoeken van de vraagstelling, doorvragen, samenvatten, mogelijkheden en oplossingen bedenken

Stap 4: Samenwerking

Vertrouwen creëren, gezamenlijkheid benadrukken, duidelijkheid krijgen over wederzijdse verwachtingen

Stap 5: Afronding

De deal sluiten, een volmondig ‘ja’ krijgen, samenvatten, onderhandelen, afspraken maken over vervolg

Stap 6: Relatiebeheer

Nazorg, monitoren van implementatie, contact onderhouden.

Wil je meer weten over dit onderwerp?

Top